Rescisão indireta: quando o trabalhador pode encerrar o contrato por culpa da empresa

A CLT tem uma lista de faltas graves que autorizam a empresa a demitir por justa causa. Menos gente sabe que existe a lista inversa.

O art. 483 da CLT descreve as faltas graves do empregador. Quando elas acontecem, o trabalhador pode dar o contrato por encerrado e cobrar tudo o que receberia numa dispensa sem justa causa. Isso é a rescisão indireta, conhecida como “justa causa do patrão”.

As hipóteses do artigo 483

A lei não deixa isso em aberto. São sete alíneas:

• a) exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
• b) rigor excessivo no tratamento por parte do empregador ou de seus superiores.
• c) risco de mal considerável a que o empregado é submetido.
• d) descumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato.
• e) prática, pelo empregador ou por seus prepostos, de ato lesivo à honra e à boa fama do empregado ou de pessoas de sua família.
• f) ofensa física, salvo em caso de legítima defesa.
• g) redução do trabalho por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

A alínea “d” é a porta larga. “Descumprimento das obrigações do contrato” abrange o salário pago com atraso, o FGTS não depositado, a função exercida sem o registro correspondente, o adicional devido e não pago, a jornada exigida além do limite legal.

O que aparece com mais frequência

Quatro situações concentram a maior parte dos pedidos:

Salário atrasado de forma reiterada. Um atraso isolado de poucos dias raramente sustenta o pedido. Três, quatro meses seguidos de pagamento fora da data já dão a gravidade que o pedido precisa.

FGTS não recolhido. O extrato da conta vinculada mostra mês a mês o que entrou. A ausência de depósitos é prova documental direta, e é das mais fáceis de produzir.

Assédio moral. Aqui a discussão é de prova, não de direito. Mensagens, testemunhas, registros de atendimento médico e a própria rotatividade do setor formam o conjunto.

Acúmulo de função sem contrapartida ou desvio para atividade alheia ao contrato. Enquadra-se na alínea “a” ou na “d”, conforme o caso.

É preciso continuar trabalhando?

Esta é a pergunta que mais aparece, e a resposta honesta é: depende, e a escolha tem risco.

O art. 483, §3º da CLT permite ao empregado permanecer ou não no serviço nas hipóteses das alíneas “d” e “g”. Ou seja, dá para entrar com a ação e continuar trabalhando até a decisão. Nas outras hipóteses, principalmente nas que envolvem risco à integridade ou ofensa, ficar na empresa é inviável de fato.

O risco de sair antes da sentença é concreto: se o juiz entender que a falta do empregador não teve gravidade suficiente, o afastamento tende a ser lido como pedido de demissão. O trabalhador fica sem aviso prévio, sem multa do FGTS e sem seguro-desemprego.

Ficar também traz risco, de outro tipo. A convivência azeda depois que a ação entra, e produzir prova de dentro fica mais difícil.

Não existe resposta única. Existe uma decisão que a gente toma com o quadro inteiro na mesa.

Prova: o que reunir antes de agir

Rescisão indireta se ganha ou se perde na prova. O que sustenta o pedido:

• Contracheques e comprovantes de depósito, que mostram a data efetiva de cada pagamento em comparação com a data devida.
• Extrato do FGTS, obtido pelo aplicativo, mês a mês.
• Registros de jornada, quando a discussão envolve excesso de trabalho.
• Mensagens trocadas com a chefia e com o RH, preservadas com data e remetente visíveis.
• Atestados e relatórios médicos, quando há adoecimento relacionado ao ambiente.
• Testemunhas. Colega que ainda trabalha lá tem mais dificuldade de depor, e isso precisa entrar na conta.

Tem uma providência simples que quase todo mundo esquece: notificar a empresa por escrito antes de entrar com a ação. A notificação registra que a falta foi comunicada e que houve chance de corrigir. Se a empresa não responde, esse silêncio já é prova.

O que se recebe quando o pedido é acolhido

Reconhecida a rescisão indireta, o contrato é tratado como encerrado por iniciativa do empregador. As verbas são as mesmas da dispensa sem justa causa:

• aviso prévio, na proporção da Lei 12.506/2011.
• saldo de salário.
• décimo terceiro proporcional.
• férias proporcionais e vencidas, com o terço constitucional.
• multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
• liberação do saque do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego.

A isso pode se somar o que motivou o pedido: diferenças salariais não pagas, horas extras, adicionais e, quando o caso comporta, reparação por dano extrapatrimonial.

O prazo

Aqui vale a regra que atravessa toda a matéria trabalhista. O art. 7º, XXIX da Constituição dá dois anos após o fim do contrato para entrar com a ação, e a ação alcança os cinco anos anteriores. Com o contrato em vigor, o prazo de dois anos nem começou. Mas os cinco anos continuam correndo para trás, e cada mês que passa tira um mês antigo da conta.