Estabilidade no emprego: gestante, acidentado, cipeiro e dispensa discriminatória

O poder de dispensar sem justa causa é amplo no direito brasileiro, mas não é ilimitado. Existem situações em que a lei tira esse poder por um tempo. São as estabilidades provisórias. Conhecê-las importa porque a dispensa feita dentro do período garantido não produz o efeito que a empresa queria.

Gestante

A garantia está no art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias: é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Três pontos que resolvem a maior parte das dúvidas:

O desconhecimento não afasta o direito. A Súmula 244, I do TST é expressa: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. O marco é a concepção, não a comunicação.

Vale no contrato de experiência. A Súmula 244, III do TST estendeu a garantia ao contrato por tempo determinado, incluída a experiência. Esse entendimento reverteu a posição anterior do tribunal.

A garantia alcança a adoção em situações específicas, conforme a legislação aplicável e o entendimento judicial sobre a licença correspondente.

Acidentado

O art. 118 da Lei 8.213/1991 garante ao segurado que sofreu acidente do trabalho a manutenção do contrato pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio por incapacidade de natureza acidentária, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

A Súmula 378 do TST detalha dois pontos:

• são pressupostos, em regra, o afastamento superior a quinze dias e a percepção do auxílio acidentário.
• a exigência é dispensada quando constatada, após a dispensa, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato.

O segundo ponto é decisivo em casos de LER/DORT e de doenças que se manifestam tardiamente: a ausência de afastamento na época não impede o reconhecimento posterior, desde que provado o nexo.

Emitir a CAT, a Comunicação de Acidente de Trabalho, é obrigação do empregador. Mas ela também pode ser emitida pelo próprio trabalhador, por um dependente, pelo sindicato, pelo médico assistente ou por autoridade pública. A falta de CAT não elimina o direito. Só deixa a prova do nexo mais trabalhosa.

Cipeiro

O art. 10, II, “a” do ADCT garante estabilidade ao empregado eleito para cargo de direção de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. A garantia alcança o titular, e a Súmula 339 do TST esclarece que ela é instituída em favor do grupo de empregados, não como vantagem pessoal.

Dirigente sindical

O art. 543, §3º da CLT veda a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical, e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato. A exceção é falta grave apurada em inquérito judicial.

Dispensa discriminatória

Aqui não se trata de estabilidade prevista em prazo, e sim de nulidade do ato. A Súmula 443 do TST estabelece:

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

A presunção é relativa. A empresa pode demonstrar motivo legítimo e alheio à condição de saúde, mas quem tem que provar passa a ser ela.

A Lei 9.029/1995 complementa o quadro ao proibir práticas discriminatórias para efeito de acesso ou manutenção da relação de trabalho, e prevê, na hipótese de rompimento por ato discriminatório, a opção entre reintegração com pagamento integral do período de afastamento ou percepção em dobro da remuneração do período, sem prejuízo da reparação por dano moral.

O que acontece quando a dispensa ocorre mesmo assim

A regra é a reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários e demais direitos do período de afastamento.

Quando a reintegração não é recomendável, seja porque o período de estabilidade já acabou, porque a convivência ficou inviável ou porque o estabelecimento fechou, ela vira indenização correspondente aos salários e demais direitos do período garantido.

Um detalhe que gera confusão: a estabilidade não impede a dispensa por justa causa, o pedido de demissão, o fim do contrato por prazo determinado nas hipóteses admitidas nem o distrato. Ela impede a dispensa sem motivo.

O que reunir

Para gestante: exame que comprove a gravidez com a data provável de concepção, termo de rescisão e comunicações com a empresa.

Para acidentado: CAT, laudos e exames, comprovantes de afastamento, comunicação de concessão do benefício pelo INSS, PPP quando houver exposição a agente nocivo, e o histórico do atendimento médico.

Para dispensa discriminatória: relatórios e laudos que documentem a doença, registros de afastamento, mensagens e qualquer indicação de que a condição era conhecida na empresa.

O prazo

Vale a regra geral do art. 7º, XXIX da Constituição: dois anos após o fim do contrato para entrar com a ação, alcançando os cinco anos anteriores. Em caso de estabilidade existe uma pressa a mais. Quanto antes a discussão começa, maior a chance de a reintegração ainda ser possível, em vez de virar indenização.